Om det inte finns en trygghet i teamet att kunna varken prata om vad varje individ behöver, vad som skapar oro, frustration, irration, sånt som inte fungera eller problem så har teamet ett problem.
Det ser bra ut på linkedln att man har ”högt i tak” och jobbar aktivt med det trendiga begreppet ”psykologisk trygghet” men blir som att sminka en gris om det inte finns en öppenhet för varken feedback, negativ kritik, problem, perspektiv på mål, visioner, kreativa idéer för utveckling eller förbättring.
Det ser bra utåt men speglar inte verkligheten inåt vilket skapar brist på förtroende om att samtliga vet om att det egentligen finns en tystnadskultur.
Att Släppa på prestigen, droppa egot, främja negativ kritik och feedback då det finns utvecklingspotential, öppna upp för dialog som främjar verksamhetens utveckling, bjud in till olika perspektiv, var sämst i rummet och våga vara utvecklingsbar.
8 konkreta sätt att prata om problem där vi fokusera på att problem ska leda till rörelse – inte bara mer frustration.
- Beskriv problemet konkret – vad är det faktiskt som inte fungerar?
- Skilj fakta från känsla – ”Vad vet vi och vad tror vi?”
- Prata med rätt person – inte med alla andra.
- Undvik skuld – byt ”Vems fel är det?” mot ”Vad behöver vi göra?”
- Kom med ett förslag – den som lyfter ett problem kan också bidra till nästa steg.
- Fokusera på det påverkbara – vad kan vi faktiskt förändra?
- Bestäm nästa handling – vem gör vad och när?
- Släpp det när det är hanterat – älta inte sådant ni redan har löst.
PROBLEM → PÅVERKA → LÖSNING → AGERA
Du får gärna komma med problem – men hjälp också till att föra samtalet mot en lösning.
Vad är problemet?
Vad kan vi påverka?
Vad gör vi nu?
Eget ansvar, självledarskap och att rikta kraften åt samma håll kan få fördelaktiga konsekvenser.
Tillsammans gör vi varandra bättre.
Teamwork. JN
